Priset för jämställdhet – Guldvågen
På Add Gender har vi två år i rad gjort ett byråbranschindex tillsammans med tidningen Resumé för att lyfta frågan om jämställdhet i reklamvärlden från insidan. Vi tog fram ett index för att kunna skapa en bild av nuläget på byråerna med syftet att lyfta och fira de byråer som hade kommit längst. Många hade höga ambitioner, men längst ner på listan över det som byråerna de facto gör kom budget för jämställdhet. Vill alla ha jämställdhet utan att någon vill betala för den? Frågan borde med andra ord vara, vad är priset för att en organisation som inte är jämställd?
Den senaste tiden har frågan om representation lyfts av KOMM (branschorganisationen Sveriges Kommunikationsbyråer) som funderade över vem som får synas i Svenska reklam. Deras undersökning visar att den bild som infiltrerar oss genom TV:n, som blickar ner på oss på tunnelbaneperrongen, talar mjukt till oss i radion, de budskap som strömmar från tidningen, på bion, som pop-up fönster i datorn och som väntar på oss i hallen när vi kommer hem, indoktrinerar oss i vad som anses ”normalt”. Visst har vi det senaste året kunnat glädjas över att en kvinna med transbakgrund får fronta Åhléns vårkampanj Vårmod (som vi skriver om här). Men detta till trots ser det rätt vitt och normativt ut på reklampelarna. En kan fråga sig varför det oftast är samma bilder som visas (vit, heterosexuell och inte över 35 och utan synliga funktionsnedsättningar), samma normer som upprepas? Varför är det så lite variation?
Vi kunde i vårt första jämställdhetsindex visa att de medverkande byråerna hade 78 procent delägare och 65 procent Art Directors som var män, medan produktionsledare till 73 procent var kvinnor. Är det homogent och ensidigt bland de som producerar reklam kanske det inte är så konstigt att produkten, reklamen, sedan blir homogen och ensidig? Vi har en tendens att vara överens med de personer som har samma bakgrund som oss själva. Vi bekräftar varandra, håller med, instämmer, men vem ifrågasätter? Vem ska komma med de nya infallsvinklarna, erfarenheter från en annan kultur eller världsdel eller erfarenheter av en annan kropp för den delen? Vem vågar bryta normer och ny mark?
I den andra undersökningen som Add Gender gjorde av byråbranschen kunde vi se att efter bara ett år, då frågan om jämställdhet hade lyfts inom branschen, blev mer jämställdhetsarbete gjort på byråerna. Jämställdhetsplaner skrevs och uppdaterades, personer eller grupper som skulle arbeta dedikerat med jämställdhet tillsattes och ambitionerna höjdes. Fler såg även jämställdhet som en konkurrensfördel (dock utan att integrera det i sin affärsmodell). Men fortfarande finns utrymme för förbättring. En av de största utmaningarna som vi kunde identifiera var bland annat oförmågan för byråerna att själva ta ansvar för att skapa förändringar de ville dra nytta utav. Svaren visade på att ansvaret för förändring lades hos skolor, hos kvinnor och hos individer utan att tänka på att chefer, VD:ar och delägare också är individer med makt att förändra.
Add Gender vill skapa förändring och i och med detta har vi valt att stödja initiativet till det nya priset i reklamvärlden – Guldvågen. Trots en uppsjö av olika priser i branschen saknas det pris som belönar det företag som är den bästa arbetsgivaren ur ett jämställdhetsperspektiv. Syftet med Guldvågen är att visa Sveriges unga reklamare och kunder vilken byrå som är bäst – på riktigt. Kvinnor och män i reklambranschen ska ges lika möjlighet att avancera på byråerna.
Bakom initiativet står kreatörerna Ellinor Ekström och Sophie Lokko, som hoppas att priset kan få kunderna att höja kraven och de nyutbildade talangerna att undvika luftslotten. För att få fram resultatet till Guldvågen kommer vi på Add Gender genomföra en undersökning där resultatet analyseras av en kompetent jury från både reklam- och genusbranschen. Priset kommer att delas ut hösten 2015.
Vi föredrar att jobba med morötter, visa det som funkar, lyfta de goda exemplen och de som vågar utmana, tänka nytt, prova nya vägar och som satsar på en jämställd organisation.
Jämställdhet har ett pris – Guldvågen!
Det här med DO:s flytt
Det känns ibland som att ”Diskrimineringsombudsmannen” är lite felkodat från början. Världens svåraste ord att skriva – och så ”mannen” och så en slags bloggikon för ”individ utan bild/identitet” som logga. Sen föreslår en politiker att de ska flytta ut myndigheten till Rinkeby eller Tensta för att ”öka integrationen”. Jag förstår inte? För att politikerna förutsätter att de är diskriminerade i Tensta – och därför får hjälp av att myndigheten är nära? Fy, är det verkligen så de menar? Eller menar de att just om en myndighet ”flyttar ut” (blir så arg på det uttrycket också – bor man i Tensta flyttas ju inget ut, det är som att alla reportrar bor i innerstan och råkar säga fel) och det är så många vita välutbildade som jobbar där – så att deras blotta närvaro ökar integrationen? Är det så de menar? Jag förstår verkligen inte och varje gång jag försöker förstå blir det bara konstigare… jag blir helt snurrig i huvudet!
Mitt förslag: Ändra namnet till ”Myndigheten för Likabehandling” och sätt dem vid bilinfarten till en förort där det bor många höga chefer på de stora huvudkontoren i Stockholms innerstad. Där kan deras logga och myndighetsnamn sitta på fasaden och påminna cheferna varje dag (då de åker till och från sin arbetsplats) om att denna myndighet finns och är en viktig part att ha koll på. Det skulle vara en strategis placering för just DO – att sätta dem hos dem som diskriminerar.
Sammanfattningsvis så är jag helt överens om att fler arbetsplatser och myndigheter behöver komma bort från innerstan – men min undran är helt enkelt. Varför just DO? Flytta någon annan myndighet till Tensta eller Rinkeby. Förslagsvis Tillväxtverket eller Vinnova istället. För mig skulle det vara mycket mer logiskt för ökad integration.
Genusbudgetering… va? Vad sa han?
”Ett arbete med genusbudgetering i budgetpropositionen påbörjas.”
Citatet kommer från Stefan Löfvens regeringsförklaring häromveckan. Nu ställer sig alla frågan… Vad betyder det egentligen?
För att ta det från början men ändå kort. Gender mainstreaming (genusintegrering eller jämställdhetsintegrering) är EU:s samt Sveriges valda strategi för att få in genusperspektivet i den statliga verksamhetens samtliga led, detta för att skapa förutsättningar för jämställdhet.
Ett av leden är förstås budgetering av resurser.
Genusbudgetering (vanligare att man säger Gender budgeting) står på tre plattformar:
A: Utvärdering av budgetens effekter ur ett genusperspektiv - här kan en till exempel kolla på vad en budgeterad ny ishall i en kommun för för effekter för kvinnor och män och de sociala kodningar som finns för kön i samhället just nu (att pojkar oftare idrottar på sin fritid är ett faktum som är föränderligt eftersom fritidsintresse är genusbundet och inte könsbundet).
B: Integrering av ett genusperspektiv på alla nivåer i budgetförfarandet – här menas bland annat att även titta på text- och bild ur ett genusperspektiv, se över tabeller, faktauppgifter och diagram. Att också kompetensen bakom budgeten är genussäkrad samt att kvinnor och män finns representerade i beslutspositioner kring budgeten.
C: En restrukturering, dvs. en förändring av inkomster och utgifter för att främja jämställdhet – här kan man använda sig av olika strategier: anpassa, omvärdera eller transformera – och nu kanske du som läser inte hänger med men då är det tur att det finns jämställdhetsexperter, eller hur?!
Fokus med genusbudgetering ligger alltså inte på att nödvändigtvis ändra budgetens fördelning utan att vara medveten om vilka konsekvenser budgeten får för kvinnor respektive män (och tjejer och killar med för den delen), och därmed för jämställdheten. Det är utifrån denna medvetenhet som strategierna väljs och som syftet nås: att uppnå en rättvis fördelning av skattebetalarnas pengar mellan kvinnor och män (tjejer och killar). Resursfördelningen ska alltså vara medveten ur ett genusperspektiv. Inte bara på kort sikt utan även över tid.
Frågorna en kan ställa sig när till exempel en idrottshall ska byggas är:
Vem ska använda den?
Vem ska bygga den?
Vem ska städa den?
Kopplingen statliga pengar och genusbudgetering känns självklar eftersom vi alla, kvinnor som män, är medborgare och betalar skatt.
Kan en då göra genusbudgetering på sitt företag, exempelvis?
Javisst – både ur ett kundperspektiv och ur ett medarbetarperspektiv. Ökad medvetenhet är ett sätt för er att minska era omedvetna investeringar och därmed få bättre koll på både utgifter och intäkter. Dessutom kan ni länka era investeringar till er jämställdhetsplan för att snabbare nå mål om intern rekrytering eller nya kundgrupper.
Läs mer och ladda ner både handböcker och checklistor på statens sida om jämställdhetsintegrering: jämställ.nu.
Bortom magkänsla och fördom
För några veckor sedan intervjuades doktoranden i organisationspsykologi Sofia Sjöberg i radioprogrammet Nordegren & Epstein i P1 som handlade om hennes avhandling om rekryteringsprocesser och magkänsla.
Gå på magkänslan, hur ofta har vi inte hört den meningen? Tro på det som känns bra i magen, låt dina känslor guida dig när du ska rekrytera, köpa yoghurt, välja färg på kavajen. Men hur bra är det egentligen? Diskussioner kring behovet av en bra process för att säkerställa att en rekrytering inte blir godtycklig och subjektiv har pågått ett tag. För utan väletablerade processer finns en tendens att rekrytera utifrån personliga preferenser snarare än objektiv fakta som grundas på väl genomtänkta jobbspecifikationer. För vi är ju inte mer än människor, och alla har vi fördomar, förutfattade meningar, och vi kan inte låta bli att tycka att personen framför oss ju verkar riktigt trevlig. Men magkänslan, visar det sig, är inget att lita på utan kan bli kostsam. För går en på magkänslan blir det ofta fel. Att ha en tydlig, genomtänkt, rak och jämställdhetsintergrerad process vid rekrytering gör att alla de inbyggda preferenser som vi har med oss med större sannolikhet kan minskas, och vi säkrar oss mot de fördomar som en som människa naturlig bär på så att processen blir mer objektiv. ”För företaget eller myndigheten, så innebär det att vi inte får in de som presterar bäst, vilket sänker den ekonomiska nyttan” säger Sofia Sjöberg (sr.se).
En kan ju inte rå för att det kanske det vore extra kul att jobba med någon som är lika galen i opera, eller hejar på samma fotbollslag som en själv, men betyder det att det är rätt person för jobbet? Istället visar forskning att det bästa sättet för att hitta rätt person för jobbet är genom begåvningstester med problemlösningstester. Detta i sin tur ”leder till mindre diskriminering och i vissa fall miljonbesparingar för myndigheten eller företaget, jämfört med i dag, när många rekryterare istället går på magkänslan.” (sr.se)
För många kan det vara obekvämt att prata om jämställdhet, det vanligt att känna sig osäker och åtskilliga kan vara oroliga för att prata om vad de tycker och tänker i rädsla för att kallas dum eller fördomsfull. Det är svårt, omöjligt till och med att komma ifrån att vi har fördomar, men kan de tas fram och diskuteras spricker de ofta som troll i solsken. Det är när en håller de gömda i mörkret som de kan växa till sig i sin ensamhet, frodas och bli farliga. Det är där Add Gender vill finnas och vara en hjälpande hand. Att ändra sitt synsätt och sina invanda tankar är en utmaning och kräver mycket mod. Add Gender är ett stöd och kan guida på den resan så att du kan hitta den bästa och rakaste vägen samt det färdsätt som är bäst anpassat för just din specifika verksamhet. Att misslyckas betyder i alla fall att man har försökt göra något, det är farligare att inte göra något alls.
Att gå ifrån magkänslan, och istället förlita sig på att företagets nyckelprocesser har jämställdhetsintergrerats är ett stort steg på vägen mot jämställdhet. Lyckas en med att säkerställa att företagets processer, och då inte enbart rekrytering utan även befordran, lönekartläggning, löneförhandlingar, resurstillsättning vid projekt, och mycket mer, så behöver inte jämställdhet bli ett projekt som tar för mycket tid eller oro, utan det byggs in i organisationens generella verksamhet. Och det är därför, kära vänner, som Add Gender finns här för er. Vi tror på Er!
Kvinnor är stjärnor i ledarskap
Kairos Future och WES har precis släppt en ny spännande rapport: Stjärnkraft heter den och handlar om kvinnor som är framgångsrika chefer i Sveriges arbetsliv.
Så intressant med nya perspektiv och krossade myter inom ledarskap och kvinnor!
Kvinnliga ledare är enligt studien mycket passionerade i sitt ledarskap och sina värderingar och ledningens engagemang i jämställdhetsfrågan är viktigt för dem – eftersom de vill att jämställdhetsarbetet ska lyckas.
”De är i allmänhet inte villiga att tyst böja sig inför företagets målsättningar och principer, utan vill ha verkligt inflytande över de beslut som tas. Därför är det förstås naturligt att de söker sig till de företag vars värderingar ligger i linje med de egna.”
Jag känner så igen mig i detta och vi på Add Gender AB ska såklart sätta tänderna ytterligare i denna studie – och se vad dess resultat kan ge för värde hos våra kunder för att skapa ett attraktivt klimat för dessa stjärnledare!
