Det här med DO:s flytt
Det känns ibland som att ”Diskrimineringsombudsmannen” är lite felkodat från början. Världens svåraste ord att skriva – och så ”mannen” och så en slags bloggikon för ”individ utan bild/identitet” som logga. Sen föreslår en politiker att de ska flytta ut myndigheten till Rinkeby eller Tensta för att ”öka integrationen”. Jag förstår inte? För att politikerna förutsätter att de är diskriminerade i Tensta – och därför får hjälp av att myndigheten är nära? Fy, är det verkligen så de menar? Eller menar de att just om en myndighet ”flyttar ut” (blir så arg på det uttrycket också – bor man i Tensta flyttas ju inget ut, det är som att alla reportrar bor i innerstan och råkar säga fel) och det är så många vita välutbildade som jobbar där – så att deras blotta närvaro ökar integrationen? Är det så de menar? Jag förstår verkligen inte och varje gång jag försöker förstå blir det bara konstigare… jag blir helt snurrig i huvudet!
Mitt förslag: Ändra namnet till ”Myndigheten för Likabehandling” och sätt dem vid bilinfarten till en förort där det bor många höga chefer på de stora huvudkontoren i Stockholms innerstad. Där kan deras logga och myndighetsnamn sitta på fasaden och påminna cheferna varje dag (då de åker till och från sin arbetsplats) om att denna myndighet finns och är en viktig part att ha koll på. Det skulle vara en strategis placering för just DO – att sätta dem hos dem som diskriminerar.
Sammanfattningsvis så är jag helt överens om att fler arbetsplatser och myndigheter behöver komma bort från innerstan – men min undran är helt enkelt. Varför just DO? Flytta någon annan myndighet till Tensta eller Rinkeby. Förslagsvis Tillväxtverket eller Vinnova istället. För mig skulle det vara mycket mer logiskt för ökad integration.
Homosexuella pingviner och nästan-kärlek i Big Brother
För ett par veckor var den stora nyheten i sociala medier att homosexuella pingviner i Bergen, Norge, hade blivit föräldrar. Det är ju alltid kul att folk gillar oväntade familjekonstellationer, men retoriken svensk media använder kring det hela ger mig en sur eftersmak. Jag skulle nämligen vilja hävda att Herman Piele och Pondus inte alls är homosexuella pingviner. Jag skulle säga att de är två pingvinhannar som lever tillsammans – och uppfostrar ett barn.
För att klargöra detta måste vi titta lite på begreppet homosexuell. Begreppet uppstår sent 1800-tal i Ungern, och blir en förklaringsmodell av samkönat begär. Innan fanns Pederastin i antika Grekland, synden Sodomi och så det lite ålderdomliga ordet homofil. Skillnaden är att homosexuell (homo = samma, sex, infinitiv sexus= kön) är att det inte är endast ett begrepp för samkönat begär, eller en samkönad praktik för den delen, utan är kulturell betingat och kommer med identitetsmarkörer. Med andra ord, du kan som man vara sexuellt attraherad, romantiskt intresserad eller utöva en sexuell praktik med män utan att nödvändigtvis vara homosexuell.
Min andra invändning är den disneyfiering som djurriket får dras med, en moderniserad version av fablernas värld där förses med mänskliga beteenden och begrepp. Alltså, homosexualitet är ett kulturell betingat begrepp för människor. Herman Piele och Pondus är pingviner, visserligen boendes i en av människan skapad djurpark men likafullt är de djur. Djur är inte homosexuella, de har en samkönad praktik.
Ungefär samtidigt kom nyheten om Zankie, en så kallad ”showmance” (en romans i en show) i den amerikanska versionen av Big Brother, i engelskspråkiga medier. Zankie består av den heterosexuella Zach Rance och den homosexuella Frankie Grande. Zach säger att han betraktar Frankie som sin pojkvän, eftersom bandet mellan dem är så pass djupt och ärligt, trots att Zach är noga med att poängtera att han är hetero. Zankie kan ses laga mat, gosa och lyfta vikter tillsammans och ha en extrem närhet till varandra, utan att det för den skull blir sexuellt. Detta utmanar en hel del föreställningar om relationer mellan män, och mellan homosexuella och heterosexuella sådana speciellt.
Med retoriken som användes av svenska medier kring Herman Piele och Pondus är jag rädd för hur de skulle skriva om Zankie. Rubriker som ”gayromans i Big Brother-huset” är inte långt borta. På samma sätt som tidningar kan skriva homopingviner, gaybröllop eller homofrågor skulle de kunna göra en oklara slutsatsen att Zankie skulle vara en fråga om en homosexuell romans istället för att se det för vad det är, ett queert förhållande som bryter gränser för vad vi förväntar oss.
Det är viktigt att förstå skillnaden mellan ords olika betydelse. Eftersom den som använder ord har makt. Ord är normerande och genom att slarvigt använda fel sorts begrepp utifrån normativa föreställningar sprids detta vidare. Det är dags nu, 2014, att svensk media blir normmedvetna och lär sig använda begreppen rätt.
Bortom magkänsla och fördom
För några veckor sedan intervjuades doktoranden i organisationspsykologi Sofia Sjöberg i radioprogrammet Nordegren & Epstein i P1 som handlade om hennes avhandling om rekryteringsprocesser och magkänsla.
Gå på magkänslan, hur ofta har vi inte hört den meningen? Tro på det som känns bra i magen, låt dina känslor guida dig när du ska rekrytera, köpa yoghurt, välja färg på kavajen. Men hur bra är det egentligen? Diskussioner kring behovet av en bra process för att säkerställa att en rekrytering inte blir godtycklig och subjektiv har pågått ett tag. För utan väletablerade processer finns en tendens att rekrytera utifrån personliga preferenser snarare än objektiv fakta som grundas på väl genomtänkta jobbspecifikationer. För vi är ju inte mer än människor, och alla har vi fördomar, förutfattade meningar, och vi kan inte låta bli att tycka att personen framför oss ju verkar riktigt trevlig. Men magkänslan, visar det sig, är inget att lita på utan kan bli kostsam. För går en på magkänslan blir det ofta fel. Att ha en tydlig, genomtänkt, rak och jämställdhetsintergrerad process vid rekrytering gör att alla de inbyggda preferenser som vi har med oss med större sannolikhet kan minskas, och vi säkrar oss mot de fördomar som en som människa naturlig bär på så att processen blir mer objektiv. ”För företaget eller myndigheten, så innebär det att vi inte får in de som presterar bäst, vilket sänker den ekonomiska nyttan” säger Sofia Sjöberg (sr.se).
En kan ju inte rå för att det kanske det vore extra kul att jobba med någon som är lika galen i opera, eller hejar på samma fotbollslag som en själv, men betyder det att det är rätt person för jobbet? Istället visar forskning att det bästa sättet för att hitta rätt person för jobbet är genom begåvningstester med problemlösningstester. Detta i sin tur ”leder till mindre diskriminering och i vissa fall miljonbesparingar för myndigheten eller företaget, jämfört med i dag, när många rekryterare istället går på magkänslan.” (sr.se)
För många kan det vara obekvämt att prata om jämställdhet, det vanligt att känna sig osäker och åtskilliga kan vara oroliga för att prata om vad de tycker och tänker i rädsla för att kallas dum eller fördomsfull. Det är svårt, omöjligt till och med att komma ifrån att vi har fördomar, men kan de tas fram och diskuteras spricker de ofta som troll i solsken. Det är när en håller de gömda i mörkret som de kan växa till sig i sin ensamhet, frodas och bli farliga. Det är där Add Gender vill finnas och vara en hjälpande hand. Att ändra sitt synsätt och sina invanda tankar är en utmaning och kräver mycket mod. Add Gender är ett stöd och kan guida på den resan så att du kan hitta den bästa och rakaste vägen samt det färdsätt som är bäst anpassat för just din specifika verksamhet. Att misslyckas betyder i alla fall att man har försökt göra något, det är farligare att inte göra något alls.
Att gå ifrån magkänslan, och istället förlita sig på att företagets nyckelprocesser har jämställdhetsintergrerats är ett stort steg på vägen mot jämställdhet. Lyckas en med att säkerställa att företagets processer, och då inte enbart rekrytering utan även befordran, lönekartläggning, löneförhandlingar, resurstillsättning vid projekt, och mycket mer, så behöver inte jämställdhet bli ett projekt som tar för mycket tid eller oro, utan det byggs in i organisationens generella verksamhet. Och det är därför, kära vänner, som Add Gender finns här för er. Vi tror på Er!
Meritokratin och kvinnolönerna
I debatter om könsfördelning på arbetsmarknaden, diskriminering i rekryteringsprocesser och karriärsmöjligheter för kvinnor och män (för ja, dessvärre har den diskussionen inte lyckats införliva transpersoner eller andra icke-cis-personer särskilt väl än) är det ett speciellt ord som ofta dyker upp av motståndare till exempelvis positiv särbehandling eller kvotering:
Meritokrati. Det vill säga att en persons kunskaper och kvalifikationer ska avgöra den sociala statusen och lönen hos den samma.
Tanken är som sådan god nog. Men när det kommer till just arbetsrekrytering blir meritokrati ett trubbigt verktyg, då allt fler jobbannonser efterlyser specifika personliga egenskaper snarare än kunskaper och yrkeserfarenhet.
I en uppsats från Personalvetarprogrammet vid Umeå Universitet, som just tilldelats Juseks Personalvetarpris, granskades och analyserades 60 jobbannonser, från de mest mansdominerade och kvinnodominerade yrkesområdena. Av sammanlagt ungefär 550 ord som beskrev antingen eftersökta kvalifikationer och personliga egenskaper var över hälften egenskaper, närmare bestämt 58% i de mansdominerade och hela 73% i de kvinnodominerade.
Hur hanterar vi frågan om meritokrati när så stor vikt läggs på personliga egenskaper? Kan dessa mätas och vägas objektivt? Handlar det inte till slut bara om rekryterarens åsikt om en person under den korta tid man eventuellt får komma till intervju?
Jag tänker på Beverly Skeggs långa studie av unga kvinnor i speciella omvårdnadsprogram riktade mot underklassen i England, beskriven i boken ”Att bli respektabel”. Hur en ung kvinna uttrycker frustration kring att utbildningen är svår. Hon hade förväntat sig att hon redan kunde det här med att ta hand om barn och gamla och sjuka. Hon var ju kvinna.
Finns det kanske ett samband mellan förmodandet att omvårdande yrken per se är ”kvinnliga” och att dessa inte kräver utbildning och andra kvalifikationer på samma vis som mansdominerade yrken? Att en slags essentiell kvinnlig vårdande hand och ”förmåga till samarbete” är viktigare än än meriter?
Och hänger detta samman med att lönerna inom samma yrkesgrupper är jämförelsevis låg, i meritokratins anda? Om kunskaper och kvalifikationer ska avgöra lönen, hur kan vi då värdera då dessa personliga egenskaper som just meriter? Hur kan kvinnor själva löneförhandla när de ska bedömas utifrån sin person och inte utifrån sin kompetens?
Om vi till detta lägger till att kvinnors texter, inklusive jobbansökningar och akademiska texter, värderas lägre än mäns, även om det gäller exakt samma meriter – tja, då börjar kanske frågan om kvotering och positiv särbehandling faktiskt handla om vad det alltid har handlat om; att undgå den negativa särbehandling som kvinnor upplever på arbetsmarknaden just nu. Trots att kvinnor är mer välutbildade än någonsin.
Jag är inte säker på att kvotering är rätt väg att gå. Men en medvetenhet om de här förutsättningarna gällande fördomar om både kvinnor och så kallade ”kvinnoyrken” och hur de värderas är definitivt nödvändig om förändring ska kunna ske.
Och kanske borde alla rekryterare ta sig en funderare över vilka meriter som de faktiskt eftersöker, och hur dessa ska kunna värderas. Även lönemässigt.
Vithetsnormen inom genusvärlden
Valerie Kyeyune Backström, gästbloggar på Genusfolket med inlägget: Det vita genusfolket.
Jag läser och håller helt med, räknar bilder på vår egen blogg och skakar på huvudet. Under Almedalsveckan hade Branschorganisationen Genusföretagarna ett seminarium där vi lyfte den första rikstäckande alumniundersökningen från genusvetenskapen. En av slutsatserna från undersökningen var just att genusvetenskapen är en påfallande homogen utbildning på många sätt. Vita kvinnor med akademikerbakgrund: check!
Jag har sagt det förr och säger det igen: klarar vi inte av att bryta vår egen homogenitet så är vi inte trovärdiga. Det gäller alla samverkande grunder för makt och status.
På Add Gender har vi arbetat hårt för att berika vårt kvinnotäta team med män det senaste året och samma sak i branschorganisationen, där vi idag har en styrelse med hälften män och hälften kvinnor. Samtidigt håller vi hela tiden på våra rutiner för att inte gå på vår magkänsla, att inte luta oss in i likhetens bekväma famn. Men nu då? Nästa steg? Skulle vi ha börjat annorlunda? Det vet vi inte… Det enda vi kan göra är att skärpa oss och arbeta ännu hårdare för mångfalden. Som VD meddelar jag att det är prio ett på rekryteringsfronten just nu. Nu kör vi!
