Inspireras mera!
Forskning inom jämställdhet i arbetslivet har många gånger och på olika sätt visat att förutsättningen för att jämställdhetsarbetet ska vara framgångsrikt och hållbart är att det bedrivs systematiskt och långsiktigt. Det kommer kanske inte som en så stor överraskning?
Systematiken i arbetet ska hindra att jämställdhetsarbetet endast blir en workshop personalen på en arbetsplats deltar i en gång, eller en jämställdhetsplan som sedan faller i glömska i en skrivbordslåda. Forskningen lär oss alltså – om vi inte redan hade det på känn innan – att förändring behöver drivas och ske i människors vardag. Verktygen vi använder oss av måste även fungera praktiskt just i den verklighet och verksamhet vi befinner oss i.
Precis som i allt förändringsarbete, behövs därför kontinuerlig inspiration. Den kan nästan komma i vilken form som helst, bara den väcker några slags tankar eller känslor.
En av mina bästa inspirationskällor i min egen vardag just nu är instagramkontot @kvinnohat (finns också på twitter under samma alias). Syftet med kontot är att via bilder och argumentation belysa frågor om feminism och jämställdhet. Det drivs av fyra personer, men den senaste tiden har de låtit olika personer gästa kontot för att ge sin respektive syn på feminism. Det är alltid angeläget och tänkvärt. Ofta upprörande, men minst lika ofta peppande och inspirerande. Och det verkar som att jag är i gott sällskap; instagramkontot följs av nästan 36 000 personer (och cirka 8000 på twitter)!
Vad inspirerar dig i jämställdhetsarbetet?
Läs mer om @kvinnohat i en intervju i Nyheter 24 från november förra året.
Byråbranschen är redo
Sveriges jämställdhetspolitik bygger på tre områden; lagstiftning mot diskriminering, aktiva åtgärder och integreringsverksamhet. Alltför få företag och organisationer gör tillräckligt inom dessa områden. Med den erfarenheten jag har som jämställdhetsexpert så är jag övertygad om att vi kan komma mycket långt på att helt enkelt bara ta oss i kragen och göra det som krävs. Vi har under våra fem år i olika branscher fått otaliga tips och uppmaningar om att vi borde börja kolla mer på marknadsförings- och reklamföretagen. ”Det finns mycket att göra” brukar vi få höra och nu har debatten blossat upp igen tack vare Christina Knights bok ”Mad Women”. Dessutom har jämställdhetsministern Maria Arnholm uttala sig om branschen och igår var det Guldäggsgalan, så samtalet om branschens kreativitetsförmåga är högst aktuell! Inte minst för att Rättviseförmedlingen (stort grattis ska vi passa på att säga) fick Titanägget på galan, med följande motivering:
“Många säger att förändring kräver tid, att det tar tid. Det är både fegt och fel. Förändring kräver inte tid utan initiativ. Årets Titan-ägg är inte bara på tiden, det är i tiden och något som visat sig hålla över tid. Det är ett projekt som måste fortsätta att uppmärksammas. I synnerhet 2012. I synnerhet av vår bransch som gör anspråk på att ligga i framkant men så uppenbart är efter. Rättviseförmedlingen, kom och gör det ni gör!”
Ser ni vad det står? Byråbranschen är redo!
Tillsammans med tidningen Resumé kartlägger vi på Add Gender nu byråbranschens utifrån balans, struktur och kultur och skapar ett branschunikt jämställdhetsindex bland de 50 största aktörerna. Den 23:e april skickade vi ut en enkät adresserad till VD hos dessa aktörer. Svaren ska vara inne den 30:e april och i början av maj så kommer ni alla att få veta hur det faktiskt ligger till. Med andra ord så kommer ni alla att få svar på vad det är som faktiskt görs.
Ställer vi upp en lista av egenskaper: bestämd, tydlig, rationell, empatisk, pysslig, hysterisk, mjuk, risktagande, så är vi alla snabba att koppla ett kön till varje egenskap och inte sällan är vi rörande överens om generaliseringen. Även om vi gärna lägger till att det inte gäller i samtliga individuella fall. För att skapa en effektiv marknadsföring krävs ofta stereotyper och generaliseringar. Det duggar dock tätt av unkna värderingar i dagens marknadsföring, speciellt i ett samhällsklimat där den allmänna föreställningen är att verka för jämställdhet mellan kvinnor och män. Så varför slutar inte dessa stereotyper och generaliseringar att dyka upp i vår vardagliga konsumtion av reklam?
Kvinnor är underrepresenterade inom många nyckelpositioner i marknadsföringsbranschen. Målgruppsanalyserna är för generaliserande och kommunikationen är för stereotyp, med några få ljusglimtar. Många i branschen är överens om att mångfalden behöver breddas och kreativiteten likaså – inte minst för att spegla de som ska tilltalas. Det verkar också som att målgrupperna är mogna, fler och fler reagerar negativt på könsstereotyp reklam och därför blir normbrytande marknadsföring framgångsrik i ett klimat där konsumenten blir mer och mer en aktiv aktör. Konsumenten kan också mer än någonsin ge direkt återkoppling på ett varumärke. Problembilden är klar, men hur ska förändring ske?
Det krävs en större förståelse för att kvinnor och män inte är två målgrupper, utan två segment bestående av flertalet målgrupper med olika behov som är påverkade av könserfarenheter men inte beroende av könstillhörighet. Att berätta fler än en berättelse i marknadsföring kräver att vi har många erfarenheter att välja från – därför behövs flera erfarenheter representerade på arbetsplatsen, bättre könsbalans. Branschen bör vara lika medveten om hur jämställdhet ska uppnås som hur en bra kampanj görs, vilket kräver bättre struktur. Varumärkets utsatthet kräver marknadsföringspartners som kan förutse fler tänkbara konsekvenser av olika kampanjer och en lekfullhet med allas våra fördomar och generaliseringar, bättre kultur.
Jämställdhet har seglat upp som en lönsamhets- och tillväxtfråga och byråbranschen måste hänga med. Syftet med jämställdhetsindex är att kartlägga branschen för att på så sätt uppmärksamma de företag som använder jämställdhetsperspektivet för att berika sina team, förstå sin målgrupp, ifrågasätta sina vanor och bryta ny mark, alltså de aktörerna i byråbranschen som är redo för fler berättelser än en.
Pernilla Alexandersson, VD Add Gender AB, jämställdhetsexpert och kontaktperson för Byråjämställdhetsindex 2013
Slänger din organisation pengar i sjön?
Jag har nyss avslutat en studie i hur jämställdhetsstrateger inom kommuner arbetar kommunikativt inom respektive organisationer. Det var en studie som gav intressanta resultat på flera plan. Något som redan visats av DO och SCB är att lagstadgad dokumentation ofta brister i organisationer. Men utöver detta visade min studie bland annat på följande:
I samtliga fall saknas en strategisk plan för hur jämställdhets- och mångfaldsarbetet ska implementeras i organisationen. Det är helt upp till jämställdhetsstrategens egen kompetens att se till att detta blir gjort – något det ofta saknas utbildning för.
Forskning visar att för att ett jämställdhets- och mångfaldsarbete ska bli lyckat måste det ske genom engagemang hos medarbetare på alla nivåer och genom en känsla av delaktighet och inkludering. Dessutom krävs en ledning som är positivt inställd och ger arbetet sitt fulla stöd och även ekonomiska resurser. Här brister tyvärr ofta jämställdhets- och mångfaldsarbetet. Det finns inte tid och resurser till att säkerställa effektiviteten och kvaliteten på implementering.
Min studie visar att efter att lagstadgade dokument har upprättats – eller helst samtidigt med denna process – behöver resurser också läggas på att engagera medarbetare, bygga upp nätverk i organisationen och göra dessa delaktiga i processen. Om detta inte sker är mycket av de ekonomiska och tidsmässiga resurser som läggs ner på dokumentation utan större verkan.
Jämställdhets- och mångfaldsarbete inom organisationer behöver alltså kompletteras med en strategisk kommunikativ process, för att säkerställa goda effekter. Den kommunikativa aspekten i jämställdhets- och mångfaldsarbete är ett område jag är övertygad om kommer att växa och bli aktuellt ju längre organisationer kommer i processerna kring detta område.
När du i din organisation upprättar dokument för ett jämlikt samhälle – glöm inte att engagera de människor som omfattas av ditt arbete. Du har mycket att vinna på att inkludera alla medarbetare, redan från start.
Svenskt Näringsliv curlar medlemsföretagen
Igår så skrev jag om en debattartikel i DN av Nyamko Sabuni (FP), läs den gärna! Kortfattat gick den ut på att jämställdhetspolitiken föreslås stramas åt, att höga politiker oavsett blocktillhörighet är beredda att tala om både strukturella förändringar och lagstiftande, tvingande jämställdhetspolitik.
Detta är ett stort steg, ett större steg än vad många som inte är aktiva i ämnet kan föreställa sig. Det här är stort!
Självklart får stora grejer stort genomslag. Debattartikeln har fått många blogghänvisningar och de flesta verkar arga, förvånade, chockade. Jag har många åsikter men är mest glad att det äntligen börjar röra på sig på allvar. Jag tycker Sabunis debattartikeln är mycket bra och genomtänkt även om jag anser att just börsbolag inte berör så många kvinnor och män. Jag är dock kapabel att göra flera saker samtidigt, så varför skulle politikerna inte också vara det?
Nu till det intressanta i bakvattnet av detta. I Aftonbladet kan vi läsa om att Svenskt Näringsliv går till motattack. De kan självklart inte acceptera detta. De tycker att man istället ska ”prata med företagen” och hänvisar till deras statistik som visar att det ”görs mycket”. Så här skriver Aftonbladet:
Enligt Svenskt Näringslivs statistik jobbas det aktivt med jämställdhetsfrågor ute på företagen. Svenskt Näringsliv föredrar att prata med företagen framför åtgärder som dem som Sabuni föreslår.
– När jag pratar med företagen visar de tydligt att dessa frågor är viktiga för dem. De vill vara attraktiva arbetsgivare och detta är en högaktuell fråga, säger Carina Lindfelt.
Nu ska vi se… Lindfelt hänvisar till Svenskt Näringslivs rapport från 2012: Kampen om kompetensen lyfter jämställdheten. Här har vi några slutsatser direkt tagna ur rapporten, som jag tycker hänger tydligast ihop med Lindfelts resonemang. Deras skrivelser är i kursivt och mina anteckningar kommer direkt efter varje punkt.
Exempel på målsättningar för ökad mångfald och jämställdhet:
- 30 procent av chefspositionerna inom företaget år 2015 ska innehas av
kvinnor (SAAB Group).
Bra med ett mätbart och tidssatt mål! Förutom faktumet att vi alltid rekommenderar att man också nämner män som variabel.
- Fördelningen kvinnor / män på chefsnivå ska vara densamma som fördelningen
kvinnor / män bland de anställda i landet (Tele2).
Bra! Här ser vi att Tele2, som är en av Add Genders referenskunder också nämner män i målsättningen. Sätt dit en tid så är det toppenbra!
- Inför varje chefsrekrytering ska det finnas lika många kvinnor som män bland
kandidaterna (Tele2).
Tele2 igen, bra!
Som ni ser är jag inte negativ, jag tycker att Svenskt Näringsliv ska vara stolta över medlemsföretagen som gör massa saker för jämställdhet och mångfald. Det Sabuni säger är inte det, hon säger att det går för långsamt. Detta är någonting som jag håller med om till hundra procent. Kapaciteten för att öka takten och skapa resultat snabbare är mycket större inom bolagen, kraven som redan finns från lagstiftningen möts inte upp! De håller en maklig takt, med undantag då från SAAB Group som faktiskt satt ett tidssatt mål, men jag har lyssnat själv på Håkan Buskhe, VD på SAAB Group, och jag är helt säker på att han själv skulle säga att de kan göra mer och har ännu högre ambitioner.
Men låt oss dissekera detta ytterligare.
Enligt Svenskt Näringslivs statistik jobbas det aktivt med jämställdhetsfrågor ute på företagen.
Svenskt Näringslivs rapport innehåller ingen som helst statistik som visar att företagen jobbar aktivt. Inte ”antal företag som har en jämställdhetsplan” inte ”antal företag som har ett tidssatt och mätbart mål”. Inte ”antal företag som har en handlingsplan mot kränkningar och trakasserier.” Den enda statistik som redovisas är ”antal kvinnor”. Det är inte jämställdhet!
Så här står det i Svenskt Näringslivs rapport om själva arbetet och inte enbart ”antal kvinnor”:
En viktig trend, som sannolikt kommer att snabba på utvecklingen, är att många ledande börsbolag idag formulerar tydliga mål för mångfald och jämställdhet på företagsledningsnivå som följs upp genom löpande rapportering till styrelsen.
”Många ledande börsföretag”… De verkar ha glömt att Diskrimineringslagen kräver ett ”aktivt och målinriktat arbete”. ”Många…” det borde stå ”alla”. Skönt misstag av Svenskt Näringsliv att skriva in i deras egen rapport att några av deras medlemsföretag inte följer lagen.
Svenskt Näringsliv är en förälder som fortsätter upprepa att barnen faktiskt är bäst på piano, fastän fakta säger något helt annat. Dessutom verkar de bara curla sina döttrar och helt lämna sönerna utanför pianolektionen.
Det jag vet är att när vi ”pratar med företagen” varje dag i vårt arbete som jämställdhetsexperter så visar vår ”statistik” att det är alldeles för många som inte vill lägga resurser på ett strategiskt och affärsinriktat jämställdhetsarbete. Alldeles för många följer inte ens Diskrimineringslagen i dess enklaste form.
Diskriminieringsombudsmannen gjorde en granskning inom mediabranschen, hälften av företagen inkom inte ens med material i tid. Och en gransking av GS-facket visade att endast 1 av 5 företag hade upprättat en jämställdhetsplan och genomfört en lönekartläggning, vilket måste göras enligt lag (det förstnämnda vid minst 25 anställda).
Så kom igen nu Svenskt Näringsliv, kan man inte både vara stolt över sina medlemsföretag samtidigt som man faktiskt inte curlar fram dem inom jämställdhetsfrågan? Det tror jag att man kan!
Mer läsning: FP:s jämställdhetslag får kritik av allianskamrater, Aftonbladet
