Vems intresse fångar du?
”Det finns inga kvinnor”, ”kvinnor vill inte” och ”män stannar inte” hur många gånger har du hört dessa ursäkter för en snedvriden könsfördelning på arbetsplatser? Istället för upprepa att det inte går, vad finns det för alternativ? Hur skapar du en mer inkluderande rekrytering?
Lyssna på Jenny Claesson i Radio Gotland när hon tipsar kring formuleringar och kanaler här. När en ”Teknisk direktör” söktes, till Region Gotland, kom det in 22 ansökningar från män och inte en enda ansökan från en kvinna.
Några generella tips när det kommer till rekrytering är ju att fundera över vilka kanaler du använder, alltså var du publicerar annonsen. Vem läser just där och vilka missar du? Rekryterar du i ditt nätverk och vilka finns där? Oftast består ens nätverk av människor som liknar en själv. Fundera också på positionen ni ska fylla, söker ni efter den som lämnade positionen eller funderar ni nytt kring vem som kan passa?
Tänk på vilka bilder ni använder, bilder fungerar som förebilder eller utestängare beroende vem som betraktar, fundera också ett extra varv på orden ni använder, särskilt beskrivande ord, vad har de för associationer? Kvinnor har en tendens att vilja pricka av varenda krav i annonser medan män oftare söker om de prickar av några av kraven, fundera därför ett extra varv på vad som är krav och vad som är önskemål. Detsamma gäller om ni skriver att någon ska ha en viss utbildning och en viss tids erfarenhet, detta kan begränsa antalet sökande väldigt mycket, vad är viktigast? Erfarenhet eller utbildningen? Fokusera också på människan som ska inneha tjänsten, hur ska personen vara? Försök beskriva hur personen ska arbeta snarare än vad som bör stå i CV:t.
Glöm heller inte att se helheten och bygga team, den du rekryterar ska komplettera de medarbetare som redan finns på plats.
Det finns många sätt att skapa en mer inkluderande rekrytering och är du intresserad så hör av dig till oss!
Jämställdhetspolitiken stramas åt
I DN idag kan man läsa Nyamko Sabunis (FP) debattartikel om jämställdhetspolitiken i Sverige, och då specifikt i relation till lednings- och ägarrepresentation i svenska börsbolag.
Ekonomisk makt är reell makt. Så länge kvinnor inte har ekonomisk makt, såväl offentlig som privat, på samma sätt som män kommer Sverige att fortsatt vara ett ojämställt land. Detta bör vi bryta.
Det ska vi göra med respekt för den äganderätt liberaler i många partier och i det svenska näringslivet alltid försvarat. Vi ska fortsätta respektera ägarnas rätt att utse styrelse och ledningsgrupper. Vad vi däremot aldrig kan acceptera är en ordning där kön betyder mer än kompetens.
Meritokrati bör gälla fullt ut vid tillsättningar och utnämningar. Att meritokrati ska råda är det ingen som öppet ifrågasätter, ändå sorteras kompetenta kvinnor bort i processerna.
Skriver Sabuni och kritiserar även i debattartikeln EU-kommissionens lagstiftningsförslag för kvotering. Läs mitt tidigare inlägg om detta.
Här finner du debattartikeln.
Nya normer för chefskap? Ja tack!
VD
Verksamhetschef
Marknadschef
Säljchef
Ledare
Alla dessa ord som innehåller så många normer, tankar, föreställningar om vad som är rätt sätt och rätt utseende. Att vara kvinna och chef är att vara icke-kvinna. Det är att slåss med flera hundra års unkna föreställningar om vad en kvinna och en man är och bör och borde och måste och skulle.
Chefsorganisationen Ledarna släpper idag en rapport som heter Vem sjutton vill bli chef?. I den konstateras bland annat att varannan ung kvinna i Sverige tackar nej till chefsjobb.
Har inte hunnit läsa den men jag välkomnar mer kunskap inom detta område med öppna armar. Nya normer för chefskap? Ja tack! Återkommer när jag läst rapporten – håll utkik på bloggen!
Hälsar VD:n.
Jag fick ett mejl om makt
I början av hösten så fick jag ett finfint mejl:
Idag är det den där dagen, då jag kommer föreläsa för detta fantastiska initiativ!
Dagen till ära vill jag därför säga något om makt. Makt beskrivs ofta som något dåligt. Något som korrumperar, något som hela tiden är på fel plats och hos fel person. Men jag vill att du som läser detta ska fundera på de gånger då makten har varit hos rätt person vid precis rätt tillfälle.
Makt är bra, viktigt, hälsofrämjande och får samhället att snurra och förbättras.
Därför är det så viktigt att fler personer får tillgång till de verktyg som behövs för att ta makt och använda den rätt.
Idag kommer jag att få kompetensutveckla tolv adepter i Maktsalongens mentorsprogram. De kommer att få lära sig mer om stress, utbrändhet och ojämställdhet. Och framförallt kommer de att få lära sig hur de brinner utan att brinna upp: Duktig Flicka 2.0. Det härliga är också att de kommer att få med sig varsin Brinntid. Så de kan läsa hemma i lugn och ro och reflektera över hur de bäst leder sig själva och andra till egenmakt.
Vill du vara adept eller mentor i Maktsalongens program så vet jag att de söker nya för 2013 just nu. Läs mer på www.maktsalongen.se och följ dem på www.facebook.com/maktsalongen.
PS. Du som vill lära dig mer om makt så är tipset att kika på Härskarteknikerna.
Vad ska man egentligen tycka om könskvotering?
I går fick jag frågan: vad tycker du är den viktigaste frågan just nu inom jämställdhet? Jag svarade att det kanske inte är den viktigaste, men den frågan som alltid kommer upp i vilket forum man än är och vilket jämställdhetstema man än pratar om så är det just nu ”könskvotering i bolagsstyrelser”.
Häromveckan var jag på en konferens i Värmland, Karlstad, om jämställd tillväxt. PwC Sveriges VD, Hans Börsvik, var på plats och frågan om kvotering kom på tal. Han svarade på ett ungefär att han pendlade mycket i frågan och att han inte var för, men att ett hot om kvotering kanske kan vara bra? Igår, den 14:e november, deltog jag på Klara-K:s konferens ”The Female Effect” på Rival i Stockholm. Där hade jag äran att äntligen lyssna till AllBrights VD, Rebecca Lucander, vi har tidigare använt oss av deras rapporter i vårt arbete på Add Gender. Hon fick också frågan om kvotering och hon verkade mer intresserad av andra alternativ – om jag uppfattade henne rätt?
AllBright-rapporten för 2012 visar följande intressanta fakta: 40 procent av bolagen i Sverige inte har en enda kvinna i sina ledningsgrupper.
På konferensen ”The Female Effect” fick jag även ännu en gång lyssna på McKinseys representanter från deras projekt ”Women matter”, inom vilket de har presenterat flera rapporter. Deras rapporter visar att företag visar bättre resultat i alla olika dimensioner om de har minst tre kvinnor i den absoluta toppen i företaget. Lägg det faktumet till AllBrights fakta här ovan. ”40 procent av de svenska bolagen har inte en enda kvinna i sin ledning.” Inte bra för Sverige! Tyvärr ser det ut ungefär så här i de flesta länder i Europa… Ett Europa i kris… ett Europa där 60 procent av de som tar examen är kvinnor…
Därför har nu Viviane Reding, Vice-president på EU-kommissionen och EU:s komissionär för mänskliga rättigheter och medborgarskap, drivit igenom ett förslag om kvotering till bolagsstyrelser. EU-kommissionen har nu sagt ja till detta och det är ett stort steg i arbetet för kvotering. Det är dock inte säkert att det blir ett ja kring om detta kommer att bli en riktlinje eller lag i medlemsländerna. Målet är 40 procent till 2020.
Kvotera en tomtemor?
Nästan varje gång jag föreläser får jag frågan om vad jag som jämställdhetsexpert tycker om kvotering till bolagsstyrelser. Jag brukar svara lite olika. För att jag, precis som PwC:s VD, pendlar. Mitt vanligaste svar är att ”Pernillan” i mig är för, för hon är ung, driven, kvinna och trött på att det går så långsamt. Men entreprenören i mig är mer tveksam, till och med ett bestämt nej, det finns andra regleringar, bolagskoden som uppmanar till könsbalans i styrelserna, krav på jämställdhetsplan som om den sköts på rätt sätt möjliggör för kvinnors karriärsväg i företaget, balanserade styrkort, genusutbildningar med mera. MEN detta görs inte på företagen i tillräckligt väl utsträckning. Inte konstigt att det går långsamt!
Så, som jämställdhetsexpert och genusföretagare tycker jag att man istället bör införa sanktioner på om företagen inte följer redan existerande rekommendationer och lagar. VD:n och företagsgrundaren i mig är också tveksam. Styrelsen? Är det verkligen den viktigaste platsen? Är inte exempelvis valberedningen mer styrande i detta?
Men som sagt, bevisen är entydiga: kvinnors frånvaro är inte bra för någon. Jag ser också en film från EU-kommissionen om detta och blir berörd… Jag suckar och vrider mig i frågan om kvotering… Genusvetaren i mig är grymt skeptisk. Går det att bygga bort strukturella hinder med formella tvingande lagar? Ja det går, men det är svårstyrt, riskfullt. För varje lag vi skapar så gör vi nya attityder kring kön och den största risken med kvoteringslagstiftning är att vi förstärker attityden om kvinnors särart. Att man tror att kvinnor ska tillföra något speciellt ”kvinnligt” och det är det som är viktigt. Får exempelvis ofta höra argumentet att kvinnor tar ”mindre risker”. Undersökningar säger emot varandra där – självklart! Vissa undersökningar visar att kvinnor som tagit sit upp till bolagsstyrelser till och med tar mer risker.
Särarten är inte och bör inte vara drivkraften för kvotering. Däremot: så länge samhället ser olika ut från en kvinnoerfarenhet och en manserfarenhet (exempelvis ansvar för hem och familj) så kommer risken vara stor att någonting missas då kvinnor missas. Men är då det inte viktigare att det finns 40 procent män på våra förskolor? Det är ju där det börjar!
McKinseys studie visar också att kvinnor har en mer diversifierad ledarstil och att det är en av framgångsfaktorn. Ja det är klart att kvinnor generellt sett har det, det ingår i genus ”kvinnlig” att kunna vara både flickflicka, flicka och pojkflicka. Manligt genus är mer begränsat, att ”gå ner i statustrappan” är inte lika accepterat som att ”gå upp”. Av detta mer flexibla sätt att göra kön skapar kvinnor sig flera möjligheter till ledarskapsstil. Inte en enklare väg nödvändigtvis, för det kan vara både stressande och förvirrande att balansera på denna förvirrande ledarskapsväg.
Alla kvinnor har inte heller barn, alla kvinnor tar inte detta ansvar så vad händer om vi kvoterar och det endast bereder väg för kvinnor utan familj? AllBright-rapporten visar också att kvinnor rekryterar kvinnor och det är självklart att man rekryterar från sitt nätverk. Får vi in 40 procent kvinnor i bolagens nätverk så betyder inte det att vi efter 20 år har en styrelsepool i Europa som är mer diversifierad i ledarstilar än vad den är idag. Å andra sidan visar studier i Norge att efter kvoteringen så ökade kompetensen i styrelserna, och i Sveriges ”varannan damernas” inom politiken har både mäns och kvinnors totala kompetens ökat.
Sveriges Regeringsrepresentanter har också några av de stora skeptikerna hos sig, i dagens SvD kan man bland annat läsa om Annie Lööfs ställning i frågan som fortsatt är kritisk. Det här måste te sig konstigt i Europa, Sverige som anses vara ett sådant jämställt land.
Ja, ur led är tiden? Eller så är det bara så att vi har en annan väg att vandra då det gäller jämställdhet? Om alla företag där ute skulle anlita genuskompetenta, pedagogiska konsulter inom frågan och göra det som alla framgångsexempel visar: ”kompetensutveckla, mät och gör” så skulle det garanterat ge resultat – á la morot!
Övrig fakta:
Könskvotering är olagligt i Sverige, däremot får man som arbetsgivare använda sig av positiv särbehandling (dock enbart gällande kön), där man väljer det underrepresenterade könet av två likvärdiga kandidater.
