Några tankar inför internationella kvinnodagen: 15:56-rörelsen
På söndag är det så återigen dags, årets internationella kvinnodag, en påminnelse om att den pandemiska diskrimineringen fortfarande ligger som en våt och sur trasa över jorden. Inskränkning av rättigheter finns på i princip alla områden, indirekt och direkt, medvetet och omedvetet. Inte minst i Sverige och inte minst i arbetslivet. Jag hör inom mig hur det bubblar och ekar, hur ropen skalla – ”lika lön för alla”.
Efter kl. 15:56 jobbar kvinnor gratis. Enligt Medlingsinstitutets officiella statistik är löneskillnaden mellan kvinnor och män 13,4 %. Baserat på en arbetsdag från kl 8-17 innebär detta teoretiskt att män får betalt hela dagen medan kvinnor kl 15.56 börjar jobba gratis.
För några år sedan gick Sveriges Kvinnolobby, kvinnorörelsens organisationer, förbund och fackliga organisationer samman och bildade 15:51-rörelsen. Fem minuter ytterligare har sedan dess blivit betalda och nu har rörelsen fått dra fram klockan till 15.56. Det fattas alltså fortfarande 1 timme och 4 minuter, ca 4500 kr i genomsnitt för genomsnittskvinnan i månaden, innan det är jämnt fördelat. Under en livstid ca 3 miljoner kronor.
Kvinnodominerade yrken är lägre betalda än manliga och även på samma jobb har kvinnor lägre lön än sina manliga kamrater – Det är alltså könet som avgör din lön, inte vad du gör.
15:56-rörelsen kräver bland annat att det blir skärpta krav på lönekartläggningar, att ett jämställt uttag av föräldraförsäkringen främjas, att lönekartläggningar på arbetsplatser ska genomföras varje år istället för vart tredje på arbetsplatser med fler än 10 anställda, att det blir samma rätt till heltidsarbete, för både kvinnor och män.
Den 8:e mars – exakt klockan 15:56 under den internationella kvinnodagen – kommer en digital manifestation hållas angående löneskillnaden mellan kvinnor och män. Med hashtaggen #lönheladagen vill Sveriges Kvinnolobby uppmärksamma det faktum att kvinnor arbetar gratis efter kl 15:56. Varje dag.
För att läsa mer, kolla in: http://sverigeskvinnolobby.se/blog/projekt/1552-lon-hela-dagen
Meritokratin och kvinnolönerna
I debatter om könsfördelning på arbetsmarknaden, diskriminering i rekryteringsprocesser och karriärsmöjligheter för kvinnor och män (för ja, dessvärre har den diskussionen inte lyckats införliva transpersoner eller andra icke-cis-personer särskilt väl än) är det ett speciellt ord som ofta dyker upp av motståndare till exempelvis positiv särbehandling eller kvotering:
Meritokrati. Det vill säga att en persons kunskaper och kvalifikationer ska avgöra den sociala statusen och lönen hos den samma.
Tanken är som sådan god nog. Men när det kommer till just arbetsrekrytering blir meritokrati ett trubbigt verktyg, då allt fler jobbannonser efterlyser specifika personliga egenskaper snarare än kunskaper och yrkeserfarenhet.
I en uppsats från Personalvetarprogrammet vid Umeå Universitet, som just tilldelats Juseks Personalvetarpris, granskades och analyserades 60 jobbannonser, från de mest mansdominerade och kvinnodominerade yrkesområdena. Av sammanlagt ungefär 550 ord som beskrev antingen eftersökta kvalifikationer och personliga egenskaper var över hälften egenskaper, närmare bestämt 58% i de mansdominerade och hela 73% i de kvinnodominerade.
Hur hanterar vi frågan om meritokrati när så stor vikt läggs på personliga egenskaper? Kan dessa mätas och vägas objektivt? Handlar det inte till slut bara om rekryterarens åsikt om en person under den korta tid man eventuellt får komma till intervju?
Jag tänker på Beverly Skeggs långa studie av unga kvinnor i speciella omvårdnadsprogram riktade mot underklassen i England, beskriven i boken ”Att bli respektabel”. Hur en ung kvinna uttrycker frustration kring att utbildningen är svår. Hon hade förväntat sig att hon redan kunde det här med att ta hand om barn och gamla och sjuka. Hon var ju kvinna.
Finns det kanske ett samband mellan förmodandet att omvårdande yrken per se är ”kvinnliga” och att dessa inte kräver utbildning och andra kvalifikationer på samma vis som mansdominerade yrken? Att en slags essentiell kvinnlig vårdande hand och ”förmåga till samarbete” är viktigare än än meriter?
Och hänger detta samman med att lönerna inom samma yrkesgrupper är jämförelsevis låg, i meritokratins anda? Om kunskaper och kvalifikationer ska avgöra lönen, hur kan vi då värdera då dessa personliga egenskaper som just meriter? Hur kan kvinnor själva löneförhandla när de ska bedömas utifrån sin person och inte utifrån sin kompetens?
Om vi till detta lägger till att kvinnors texter, inklusive jobbansökningar och akademiska texter, värderas lägre än mäns, även om det gäller exakt samma meriter – tja, då börjar kanske frågan om kvotering och positiv särbehandling faktiskt handla om vad det alltid har handlat om; att undgå den negativa särbehandling som kvinnor upplever på arbetsmarknaden just nu. Trots att kvinnor är mer välutbildade än någonsin.
Jag är inte säker på att kvotering är rätt väg att gå. Men en medvetenhet om de här förutsättningarna gällande fördomar om både kvinnor och så kallade ”kvinnoyrken” och hur de värderas är definitivt nödvändig om förändring ska kunna ske.
Och kanske borde alla rekryterare ta sig en funderare över vilka meriter som de faktiskt eftersöker, och hur dessa ska kunna värderas. Även lönemässigt.
Lika lön för lika arbete även i fotbollens värld.
Aftonbladet skriver om att fotbollsklubben Limhamn Bunkeflo fattar ovanligt beslut och ger lika lön till alla spelare, både män och kvinnor, något som förvånade damlaget.
– De blev nog förvånade. De hade inte förväntat sig någon ersättning alls, säger sportchefen Johan Andersson.
För klubben var ändå beslutet inte speciellt svårt att fatta.
– Tjejerna är lika viktiga som killarna, därför är ersättningsnivån samma för alla spelare i våra båda seniorlag. Det är inga stora summor det rör sig om, men totalt sett blir det förstås en omfattande satsning för klubben.
