Meritokratin och kvinnolönerna

I debatter om könsfördelning på arbetsmarknaden, diskriminering i rekryteringsprocesser och karriärsmöjligheter för kvinnor och män (för ja, dessvärre har den diskussionen inte lyckats införliva transpersoner eller andra icke-cis-personer särskilt väl än) är det ett speciellt ord som ofta dyker upp av motståndare till exempelvis positiv särbehandling eller kvotering:

Meritokrati. Det vill säga att en persons kunskaper och kvalifikationer ska avgöra den sociala statusen och lönen hos den samma.

Tanken är som sådan god nog. Men när det kommer till just arbetsrekrytering blir meritokrati ett trubbigt verktyg, då allt fler jobbannonser efterlyser specifika personliga egenskaper snarare än kunskaper och yrkeserfarenhet.

I en uppsats från Personalvetarprogrammet vid Umeå Universitet, som just tilldelats Juseks Personalvetarpris, granskades och analyserades 60 jobbannonser, från de mest mansdominerade och kvinnodominerade yrkesområdena. Av sammanlagt ungefär 550 ord som beskrev antingen eftersökta kvalifikationer och personliga egenskaper var över hälften egenskaper, närmare bestämt 58% i de mansdominerade och hela 73% i de kvinnodominerade.

Hur hanterar vi frågan om meritokrati när så stor vikt läggs på personliga egenskaper? Kan dessa mätas och vägas objektivt? Handlar det inte till slut bara om rekryterarens åsikt om en person under den korta tid man eventuellt får komma till intervju?

Jag tänker på Beverly Skeggs långa studie av unga kvinnor i speciella omvårdnadsprogram riktade mot underklassen i England, beskriven i boken ”Att bli respektabel”. Hur en ung kvinna uttrycker frustration kring att utbildningen är svår. Hon hade förväntat sig att hon redan kunde det här med att ta hand om barn och gamla och sjuka. Hon var ju kvinna.

Finns det kanske ett samband mellan förmodandet att omvårdande yrken per se är ”kvinnliga” och att dessa inte kräver utbildning och andra kvalifikationer på samma vis som mansdominerade yrken? Att en slags essentiell kvinnlig vårdande hand och ”förmåga till samarbete” är viktigare än än meriter?

Och hänger detta samman med att lönerna inom samma yrkesgrupper är jämförelsevis låg, i meritokratins anda? Om kunskaper och kvalifikationer ska avgöra lönen, hur kan vi då värdera då dessa personliga egenskaper som just meriter? Hur kan kvinnor själva löneförhandla när de ska bedömas utifrån sin person och inte utifrån sin kompetens?

Om vi till detta lägger till att kvinnors texter, inklusive jobbansökningar och akademiska texter, värderas lägre än mäns, även om det gäller exakt samma meriter – tja, då börjar kanske frågan om kvotering och positiv särbehandling faktiskt handla om vad det alltid har handlat om; att undgå den negativa särbehandling som kvinnor upplever på arbetsmarknaden just nu. Trots att kvinnor är mer välutbildade än någonsin.

Jag är inte säker på att kvotering är rätt väg att gå. Men en medvetenhet om de här förutsättningarna gällande fördomar om både kvinnor och så kallade ”kvinnoyrken” och hur de värderas är definitivt nödvändig om förändring ska kunna ske.

Och kanske borde alla rekryterare ta sig en funderare över vilka meriter som de faktiskt eftersöker, och hur dessa ska kunna värderas. Även lönemässigt.

Tags: ,
Publicerad den 24 januari, 2014 av Hannah Lemoine
Inga kommentarer
Hannah Lemoine är utbildad genusvetare samt medie- och kommuniktaionsvetare med kompetens inom bland annat sociala medier, text- och diskursanalys, konflikthantering och sexualpolitisk problematik. Även jämställdhetsbloggare, föreläsare, tecknare och kulturskribent.

Kommentera

© 2018 Jämställdhetsexperten