Ska vi inte lyfta hatten för de som lyfter rumpan?
Just nu upplever vi en våg av initiativ för jämställdhet och mångfald. Det ser jag från min position som jämställdhetsexpert där jag sedan flera år bevakat frågorna dagligen. Kanske är det valet som är i antågande eller så är det en mer långsiktig vändning från en annars höstliknande debatt? Vi får se.
Det som dock uppstår i detta är att fler vill vara delaktiga – dra sitt strå till stacken. De vill diskutera frågan, ge utrymme, ta av sitt eget utrymme och lära sig mer om frågan. Förstå. Känna.
Kent Kullander, regionsamordnare på fackförbundet Vision i Linköping bestämde sig för att göra något åt ojämställda löner. Eller snarare: han hade säkerligen försökt ett tag med att adressera frågan i regionen men inte fått resultat. Han fick en bra idé: jag sänker min månadslön till ”kvinnolön” och ser vad det ger mig för insikter och om fler engagerar sig?
Visst blev det engagemang – men kanske inte som han hade tänkt sig? Bland annat fick han denna fantastiska satir i knät, från @HejBlekk ”Hon höjer sin lön till mansnivå”. Jag tycker också att det inte riktigt blev hundra procent bra, så att säga. Men en tanke gnager i mig efter de många negativa svaren…
Tanken är att det verkar vara svårt som privilegierad att göra nåt, att våga sticka ut näsan och skapa debatt, utan att få (med all rätt?) skuld och skam tillbaka. ”Du borde ha gjort så”, ”du borde förstå bättre”. Och det borde man. Men hur kommer man dit?
Genusfolket (Politism.se) skriver: PR-poser ger inga jämställda löner och i relation till det inlägget svarar Kent i kommentarsfältet:
Jag kan inte låta bli att vilja lyfta hatten för Kent ändå. För att han lyft rumpan.
Trots allt: Det spelar ingen roll hur många misstag en gör – en är fortfarande långt före de som aldrig försöker.
Däremot, nästa gång man känner för att lyfta rumpan, så kan man bolla med oss på Add Gender innan. För om man lyfter på rumpan på rätt sätt kan man nå effekten att hattar respektfullt lyfts av – istället för att blåsa av i en mediastorm.
När trakasserier ursäktas
Läste denna takeväckande text idag på Lärarnas nyheter: Blowa mig, sa han!.
Det är docenten Gunilla Molloy som beskriver hur vi blir blinda för trakasserier i skolan – ibland bara för att det inte är mellan två vuxna. Jag känner dock igen mig i många situationer där ute på arbetsplatserna – trakasserier och kränkningar normaliseras utifrån sammanhanget.
Gunillas poäng är att det ingår i skolans uppdrag att skydda eleverna mot trakasserier och ”den rektor som accepterar sexuella övergrepp på sin skola är därför inte lämplig på sin tjänst och bör avgå”. Det är ju egentligen samma sak på vilken arbetsplats som helst – som arbetsgivare är man skyldig att ta tag i trakasserier och kränkningar och det ska också finnas en handlingsplan på plats.
Om man inte klarar av att skapa den tryggheten på arbetsplatsen så kanske man bör just – avgå?
En bra medicin, när man som ledare helt hamnar i den där normaliseringsprocessen och blivit ”hemmablind”, är att se på denna film.
Jag har tidigare lagt upp den på bloggen här. Tycker verkligen att den får en att känna: det är så det ska göras! Tydligt, självklart och respektfullt.
Vad tycker du?
Meritokratin och kvinnolönerna
I debatter om könsfördelning på arbetsmarknaden, diskriminering i rekryteringsprocesser och karriärsmöjligheter för kvinnor och män (för ja, dessvärre har den diskussionen inte lyckats införliva transpersoner eller andra icke-cis-personer särskilt väl än) är det ett speciellt ord som ofta dyker upp av motståndare till exempelvis positiv särbehandling eller kvotering:
Meritokrati. Det vill säga att en persons kunskaper och kvalifikationer ska avgöra den sociala statusen och lönen hos den samma.
Tanken är som sådan god nog. Men när det kommer till just arbetsrekrytering blir meritokrati ett trubbigt verktyg, då allt fler jobbannonser efterlyser specifika personliga egenskaper snarare än kunskaper och yrkeserfarenhet.
I en uppsats från Personalvetarprogrammet vid Umeå Universitet, som just tilldelats Juseks Personalvetarpris, granskades och analyserades 60 jobbannonser, från de mest mansdominerade och kvinnodominerade yrkesområdena. Av sammanlagt ungefär 550 ord som beskrev antingen eftersökta kvalifikationer och personliga egenskaper var över hälften egenskaper, närmare bestämt 58% i de mansdominerade och hela 73% i de kvinnodominerade.
Hur hanterar vi frågan om meritokrati när så stor vikt läggs på personliga egenskaper? Kan dessa mätas och vägas objektivt? Handlar det inte till slut bara om rekryterarens åsikt om en person under den korta tid man eventuellt får komma till intervju?
Jag tänker på Beverly Skeggs långa studie av unga kvinnor i speciella omvårdnadsprogram riktade mot underklassen i England, beskriven i boken ”Att bli respektabel”. Hur en ung kvinna uttrycker frustration kring att utbildningen är svår. Hon hade förväntat sig att hon redan kunde det här med att ta hand om barn och gamla och sjuka. Hon var ju kvinna.
Finns det kanske ett samband mellan förmodandet att omvårdande yrken per se är ”kvinnliga” och att dessa inte kräver utbildning och andra kvalifikationer på samma vis som mansdominerade yrken? Att en slags essentiell kvinnlig vårdande hand och ”förmåga till samarbete” är viktigare än än meriter?
Och hänger detta samman med att lönerna inom samma yrkesgrupper är jämförelsevis låg, i meritokratins anda? Om kunskaper och kvalifikationer ska avgöra lönen, hur kan vi då värdera då dessa personliga egenskaper som just meriter? Hur kan kvinnor själva löneförhandla när de ska bedömas utifrån sin person och inte utifrån sin kompetens?
Om vi till detta lägger till att kvinnors texter, inklusive jobbansökningar och akademiska texter, värderas lägre än mäns, även om det gäller exakt samma meriter – tja, då börjar kanske frågan om kvotering och positiv särbehandling faktiskt handla om vad det alltid har handlat om; att undgå den negativa särbehandling som kvinnor upplever på arbetsmarknaden just nu. Trots att kvinnor är mer välutbildade än någonsin.
Jag är inte säker på att kvotering är rätt väg att gå. Men en medvetenhet om de här förutsättningarna gällande fördomar om både kvinnor och så kallade ”kvinnoyrken” och hur de värderas är definitivt nödvändig om förändring ska kunna ske.
Och kanske borde alla rekryterare ta sig en funderare över vilka meriter som de faktiskt eftersöker, och hur dessa ska kunna värderas. Även lönemässigt.
Byråbranschen är redo
Sveriges jämställdhetspolitik bygger på tre områden; lagstiftning mot diskriminering, aktiva åtgärder och integreringsverksamhet. Alltför få företag och organisationer gör tillräckligt inom dessa områden. Med den erfarenheten jag har som jämställdhetsexpert så är jag övertygad om att vi kan komma mycket långt på att helt enkelt bara ta oss i kragen och göra det som krävs. Vi har under våra fem år i olika branscher fått otaliga tips och uppmaningar om att vi borde börja kolla mer på marknadsförings- och reklamföretagen. ”Det finns mycket att göra” brukar vi få höra och nu har debatten blossat upp igen tack vare Christina Knights bok ”Mad Women”. Dessutom har jämställdhetsministern Maria Arnholm uttala sig om branschen och igår var det Guldäggsgalan, så samtalet om branschens kreativitetsförmåga är högst aktuell! Inte minst för att Rättviseförmedlingen (stort grattis ska vi passa på att säga) fick Titanägget på galan, med följande motivering:
“Många säger att förändring kräver tid, att det tar tid. Det är både fegt och fel. Förändring kräver inte tid utan initiativ. Årets Titan-ägg är inte bara på tiden, det är i tiden och något som visat sig hålla över tid. Det är ett projekt som måste fortsätta att uppmärksammas. I synnerhet 2012. I synnerhet av vår bransch som gör anspråk på att ligga i framkant men så uppenbart är efter. Rättviseförmedlingen, kom och gör det ni gör!”
Ser ni vad det står? Byråbranschen är redo!
Tillsammans med tidningen Resumé kartlägger vi på Add Gender nu byråbranschens utifrån balans, struktur och kultur och skapar ett branschunikt jämställdhetsindex bland de 50 största aktörerna. Den 23:e april skickade vi ut en enkät adresserad till VD hos dessa aktörer. Svaren ska vara inne den 30:e april och i början av maj så kommer ni alla att få veta hur det faktiskt ligger till. Med andra ord så kommer ni alla att få svar på vad det är som faktiskt görs.
Ställer vi upp en lista av egenskaper: bestämd, tydlig, rationell, empatisk, pysslig, hysterisk, mjuk, risktagande, så är vi alla snabba att koppla ett kön till varje egenskap och inte sällan är vi rörande överens om generaliseringen. Även om vi gärna lägger till att det inte gäller i samtliga individuella fall. För att skapa en effektiv marknadsföring krävs ofta stereotyper och generaliseringar. Det duggar dock tätt av unkna värderingar i dagens marknadsföring, speciellt i ett samhällsklimat där den allmänna föreställningen är att verka för jämställdhet mellan kvinnor och män. Så varför slutar inte dessa stereotyper och generaliseringar att dyka upp i vår vardagliga konsumtion av reklam?
Kvinnor är underrepresenterade inom många nyckelpositioner i marknadsföringsbranschen. Målgruppsanalyserna är för generaliserande och kommunikationen är för stereotyp, med några få ljusglimtar. Många i branschen är överens om att mångfalden behöver breddas och kreativiteten likaså – inte minst för att spegla de som ska tilltalas. Det verkar också som att målgrupperna är mogna, fler och fler reagerar negativt på könsstereotyp reklam och därför blir normbrytande marknadsföring framgångsrik i ett klimat där konsumenten blir mer och mer en aktiv aktör. Konsumenten kan också mer än någonsin ge direkt återkoppling på ett varumärke. Problembilden är klar, men hur ska förändring ske?
Det krävs en större förståelse för att kvinnor och män inte är två målgrupper, utan två segment bestående av flertalet målgrupper med olika behov som är påverkade av könserfarenheter men inte beroende av könstillhörighet. Att berätta fler än en berättelse i marknadsföring kräver att vi har många erfarenheter att välja från – därför behövs flera erfarenheter representerade på arbetsplatsen, bättre könsbalans. Branschen bör vara lika medveten om hur jämställdhet ska uppnås som hur en bra kampanj görs, vilket kräver bättre struktur. Varumärkets utsatthet kräver marknadsföringspartners som kan förutse fler tänkbara konsekvenser av olika kampanjer och en lekfullhet med allas våra fördomar och generaliseringar, bättre kultur.
Jämställdhet har seglat upp som en lönsamhets- och tillväxtfråga och byråbranschen måste hänga med. Syftet med jämställdhetsindex är att kartlägga branschen för att på så sätt uppmärksamma de företag som använder jämställdhetsperspektivet för att berika sina team, förstå sin målgrupp, ifrågasätta sina vanor och bryta ny mark, alltså de aktörerna i byråbranschen som är redo för fler berättelser än en.
Pernilla Alexandersson, VD Add Gender AB, jämställdhetsexpert och kontaktperson för Byråjämställdhetsindex 2013
Bryt tystnaden – ny handbok
På Add Gender möter vi ofta arbetsgivare som är frustrerade och vilsna inom hur man ska hantera sexuella trakasserier och kränkningar. När det väl har uppdagats något är situationen ohållbar om du inte innan har en handlingsplan för hur du ska göra. Det här brinner jag verkligen för att hjälpa arbetsplatserna med!
Har du en handlingsplan, utbildade kontaktpersoner och en bra värdegrund på arbetsplatsen så kan du vara trygg med att situationen sköts på bästa möjliga sätt och att dina kollegor och anställda får det stöd de behöver.
Förutom arbetsgivare så stöter vi på många arbetstagare som berättar om allvarliga kränkningar och trakasserier. En alldeles för stor andel av dessa berättar om arbetsgivare som viftar bort det hela.
Kunskapen om vad man kan göra både som arbetsgivare och utsatt är helt klart alldeles för låg.
Därför är det så bra att det nu finns en nylanserad handbok från TCO. Den heter ”Bryt tystnaden”.
I handboken finns det information för chefen, facket, den utsatte och kollegor och de tar även upp svårigheten i att vara man och bli utsatt och vilka fördomar som finns. Det enda jag saknar är anpassad information till den som upplever sig som ”the bad guy”, alltså den som blir anklagad eller den som bara inte kan låta bli att skämta på det där råa sättet – för det är en del av vem man är i gänget på arbetsplatsen.
Enligt min erfarenhet så är det många som faktiskt vill få hjälp med att sätta gränser för sig själv eller för andra i gruppen, utan att man själv är direkt drabbad. Våra behovsanalyser på arbetsplatser visar ofta att det är fler män än kvinnor som vill lära sig hur man tydligt men vänligt säger ifrån då jargongen blir olämplig. Kanske har du som läser några tankar om det perspektivet? Dela gärna med dig i kommentarsfältet!
Men självklart är det så att den utsatte behöver stöd snabbt när det händer. Så därför är detta en nödvändig handbok för dig som behöver klarhet i situationen nu!
Ladda ner handboken: Bryt tystnaden – En handbok om sexuella trakasserier.
Tveka inte att höra av dig om du har frågor om ämnet, vi ger gärna råd.
