Vad ska man egentligen tycka om könskvotering?
I går fick jag frågan: vad tycker du är den viktigaste frågan just nu inom jämställdhet? Jag svarade att det kanske inte är den viktigaste, men den frågan som alltid kommer upp i vilket forum man än är och vilket jämställdhetstema man än pratar om så är det just nu ”könskvotering i bolagsstyrelser”.
Häromveckan var jag på en konferens i Värmland, Karlstad, om jämställd tillväxt. PwC Sveriges VD, Hans Börsvik, var på plats och frågan om kvotering kom på tal. Han svarade på ett ungefär att han pendlade mycket i frågan och att han inte var för, men att ett hot om kvotering kanske kan vara bra? Igår, den 14:e november, deltog jag på Klara-K:s konferens ”The Female Effect” på Rival i Stockholm. Där hade jag äran att äntligen lyssna till AllBrights VD, Rebecca Lucander, vi har tidigare använt oss av deras rapporter i vårt arbete på Add Gender. Hon fick också frågan om kvotering och hon verkade mer intresserad av andra alternativ – om jag uppfattade henne rätt?
AllBright-rapporten för 2012 visar följande intressanta fakta: 40 procent av bolagen i Sverige inte har en enda kvinna i sina ledningsgrupper.
På konferensen ”The Female Effect” fick jag även ännu en gång lyssna på McKinseys representanter från deras projekt ”Women matter”, inom vilket de har presenterat flera rapporter. Deras rapporter visar att företag visar bättre resultat i alla olika dimensioner om de har minst tre kvinnor i den absoluta toppen i företaget. Lägg det faktumet till AllBrights fakta här ovan. ”40 procent av de svenska bolagen har inte en enda kvinna i sin ledning.” Inte bra för Sverige! Tyvärr ser det ut ungefär så här i de flesta länder i Europa… Ett Europa i kris… ett Europa där 60 procent av de som tar examen är kvinnor…
Därför har nu Viviane Reding, Vice-president på EU-kommissionen och EU:s komissionär för mänskliga rättigheter och medborgarskap, drivit igenom ett förslag om kvotering till bolagsstyrelser. EU-kommissionen har nu sagt ja till detta och det är ett stort steg i arbetet för kvotering. Det är dock inte säkert att det blir ett ja kring om detta kommer att bli en riktlinje eller lag i medlemsländerna. Målet är 40 procent till 2020.
Kvotera en tomtemor?
Nästan varje gång jag föreläser får jag frågan om vad jag som jämställdhetsexpert tycker om kvotering till bolagsstyrelser. Jag brukar svara lite olika. För att jag, precis som PwC:s VD, pendlar. Mitt vanligaste svar är att ”Pernillan” i mig är för, för hon är ung, driven, kvinna och trött på att det går så långsamt. Men entreprenören i mig är mer tveksam, till och med ett bestämt nej, det finns andra regleringar, bolagskoden som uppmanar till könsbalans i styrelserna, krav på jämställdhetsplan som om den sköts på rätt sätt möjliggör för kvinnors karriärsväg i företaget, balanserade styrkort, genusutbildningar med mera. MEN detta görs inte på företagen i tillräckligt väl utsträckning. Inte konstigt att det går långsamt!
Så, som jämställdhetsexpert och genusföretagare tycker jag att man istället bör införa sanktioner på om företagen inte följer redan existerande rekommendationer och lagar. VD:n och företagsgrundaren i mig är också tveksam. Styrelsen? Är det verkligen den viktigaste platsen? Är inte exempelvis valberedningen mer styrande i detta?
Men som sagt, bevisen är entydiga: kvinnors frånvaro är inte bra för någon. Jag ser också en film från EU-kommissionen om detta och blir berörd… Jag suckar och vrider mig i frågan om kvotering… Genusvetaren i mig är grymt skeptisk. Går det att bygga bort strukturella hinder med formella tvingande lagar? Ja det går, men det är svårstyrt, riskfullt. För varje lag vi skapar så gör vi nya attityder kring kön och den största risken med kvoteringslagstiftning är att vi förstärker attityden om kvinnors särart. Att man tror att kvinnor ska tillföra något speciellt ”kvinnligt” och det är det som är viktigt. Får exempelvis ofta höra argumentet att kvinnor tar ”mindre risker”. Undersökningar säger emot varandra där – självklart! Vissa undersökningar visar att kvinnor som tagit sit upp till bolagsstyrelser till och med tar mer risker.
Särarten är inte och bör inte vara drivkraften för kvotering. Däremot: så länge samhället ser olika ut från en kvinnoerfarenhet och en manserfarenhet (exempelvis ansvar för hem och familj) så kommer risken vara stor att någonting missas då kvinnor missas. Men är då det inte viktigare att det finns 40 procent män på våra förskolor? Det är ju där det börjar!
McKinseys studie visar också att kvinnor har en mer diversifierad ledarstil och att det är en av framgångsfaktorn. Ja det är klart att kvinnor generellt sett har det, det ingår i genus ”kvinnlig” att kunna vara både flickflicka, flicka och pojkflicka. Manligt genus är mer begränsat, att ”gå ner i statustrappan” är inte lika accepterat som att ”gå upp”. Av detta mer flexibla sätt att göra kön skapar kvinnor sig flera möjligheter till ledarskapsstil. Inte en enklare väg nödvändigtvis, för det kan vara både stressande och förvirrande att balansera på denna förvirrande ledarskapsväg.
Alla kvinnor har inte heller barn, alla kvinnor tar inte detta ansvar så vad händer om vi kvoterar och det endast bereder väg för kvinnor utan familj? AllBright-rapporten visar också att kvinnor rekryterar kvinnor och det är självklart att man rekryterar från sitt nätverk. Får vi in 40 procent kvinnor i bolagens nätverk så betyder inte det att vi efter 20 år har en styrelsepool i Europa som är mer diversifierad i ledarstilar än vad den är idag. Å andra sidan visar studier i Norge att efter kvoteringen så ökade kompetensen i styrelserna, och i Sveriges ”varannan damernas” inom politiken har både mäns och kvinnors totala kompetens ökat.
Sveriges Regeringsrepresentanter har också några av de stora skeptikerna hos sig, i dagens SvD kan man bland annat läsa om Annie Lööfs ställning i frågan som fortsatt är kritisk. Det här måste te sig konstigt i Europa, Sverige som anses vara ett sådant jämställt land.
Ja, ur led är tiden? Eller så är det bara så att vi har en annan väg att vandra då det gäller jämställdhet? Om alla företag där ute skulle anlita genuskompetenta, pedagogiska konsulter inom frågan och göra det som alla framgångsexempel visar: ”kompetensutveckla, mät och gör” så skulle det garanterat ge resultat – á la morot!
Övrig fakta:
Könskvotering är olagligt i Sverige, däremot får man som arbetsgivare använda sig av positiv särbehandling (dock enbart gällande kön), där man väljer det underrepresenterade könet av två likvärdiga kandidater.
Ett hållbart engagemang
Jag har börjat hålla föreläsningar om stresshantering, ibland ensam ibland har jag äran att få vara med min författarkollega Sanna Lilie. Föreläsningarna grundar sig i vår bok Brinntid och går igenom vad stress är och vad som orsakar stressjukdom, utmattningssyndrom och riskzonstassande. Föreläsningen går också igenom strategier, andra sidan väggen, att vara anhörig eller kollega till någon som blivit utbränd eller som är i riskzonen.
Dock finns det en baksida med dessa föreläsningar, och det är väl mest för den som föreläser… Alla dessa stresspåverkade åhörare, som kämpar med att få ihop livet under en arbetsbeskrivning som är rena rama ”mission impossible”. Det går inte att få förväntat resultat på antal presterade timmar. Då känner jag: Usch vad dåliga vi är på att ta hand om våra unga, engagerade människor. Det är kusligt!
I dag på föreläsningen frågade någon om vad det här kan bero på? Eller om det ens är annorlunda nu från förr?
Jag vet inte, det är så svårt att svara på. Vissa säger att vi har nått ”people’s peak”. Att vi kan inte krama ur mer prestation ur folk nu. Det räcker. Andra menar att det är det nya informationssamhället, vi får aldrig återhämta oss. En del hävdar att det är vår kost och alla tillsatser och snabbmat som sakta men säkert gör oss stressade och deprimerade. Kanske har det stora generationsskiftet med saken att göra?
Många tankar och få svar. Det enda jag vet just nu, strax innan läggdags efter en tänkvärd föreläsning, är att man har flera chanser och bara en enda hälsa.
Ta hand om dig!
Karriär, ledarskap och föräldraskap
Katrine Kielos skriver intressant i Aftonbladet idag om den svenska jämställdheten som en medelklassfråga – eller snarare den svenska familjepolitiken med målet jämställdhet som en medelklassfråga. Jämställdhet är ju så mycket mer än familjepolitik och karriär, men självklart är det en stor del! Mina tankar? Föräldraledighet måste med som en del i karriärsstegen, inte ses som en ”paus”. Vi måste börja se det som föräldrakompetens ♥ problemlösning och stresshantering.
Frågan behandlades häromdagen av Klara Adolphson och Tomas Oskarsson från Ledarna genom vinkeln att delad föräldraförsäkring krävs för jämställdhet bland chefer. Kanske bekräftar detta Katrine Kielos tankar om att den jämställda familjepolitiken har blivit en medelklassfråga? Karriär, chefskap, ledarskap… Jag håller med Katrine om att de lågavlönade, ensamstående mammorna (eller papporna) inte är delaktiga i jämställdheten. Frågan är om de högavlönade ensamstående mammorna (eller papporna) är delaktiga å andra sidan?
Här ser vi en tydlig familjenorm, en heteronorm och en jämställdhetsnorm där det alltid ska vara 50-50 mellan kvinnor och män. Det gör mig trött. Jämställdhet är så mycket mer än hälften hälften. Dessutom en intressant grej, alla kvinnor och alla familjer får inte alltid barn.
När jag, barnlös och manlös, upptäckte att jag hade lägre lön efter fyra år än vad min manliga kollega hade som ingångslön (för lika arbete) och min chef sa att det var ju för att han hade en familj att försörja, ja då kände jag att det är inte barnen som är problemet i kvinnors karriär; Det är ledarnas okunskap.
Rädda jämställdhetsplanen – död eller levande!
En kommentar i förbifarten på ett seminarium fick mig att vilja dra i nödbromsen. Snabbt som satan. För de jämställdhetsplaner som hör hemma i dammiga arkiv kan omöjligen fylla sitt syfte. De lagenliga däremot – är allt annat än obsoleta.
Add Gender var på ett seminarium hos SACO i veckan. Jämställdhet, karriär och chefskap har utretts i rapporten ”Olika måttstockar”. Det presenterades en hel del klokheter. En del floskler. En del påståenden som fick en att lyfta på ögonbrynen – ibland med en positiv känsla men ibland med en trött. För när vikten av att använda jämställdhetsarbetet organisationsstrategiskt är det mest innovativa som sägs är trött tyvärr en känsla som lätt smyger sig på.
Men när den jämställdhetsplan som de allra flesta arbetsplatser i Sverige ska ha beskrevs som ett papper i en pärm. Då hajjade jag till. Blev lite rädd.
Man behöver inte vara jurist för att kunna läsa och förstå Diskrimineringslagen. Tvärtom. Jag må vara hemmablind men den är rätt trevlig.
Och en jämställdhetsplan – den får så klart komma till uttryck i ett Word-dokument. Gärna placeras i en pärm eller göras tillgänglig på ett intranät. Men vad lagen föreskriver – det är faktiskt att den ska vara allt annat än någon form pappersprodukt.
En plan för jämställdhetsarbetet. Med en översikt över de åtgärder som behövs på den specifika arbetsplatsen OCH hur planen för att genomföra dessa ser ut. Samt, inte att förglömma, hur tidigare identifierade nödvändiga åtgärder genomförts.
Så lyder lagen. Rätt bra tycker jag. En sådan plan kan vara riktigt användbar för att nå de positiva effekter av jämställdhet man eftersträvar. Om det nu är ökad vinst eller en bättre fungerande organisation. Eller ett trevligare samhälle för den delen.
Men att behandla sin jämställdhetsplan så styvmoderligt att den reducerats till ett papper i en pärm – är det ens lagligt?
Högst tveksamt skulle jag säga.
Högst tveksamt hoppas jag att DO skulle säga.
Hör du till dem som copy-pastat ihop en samling uttjatade påståenden om hur diskriminering minsann är förbjuden på arbetsplatsen. Ta ett djupt andetag, ge dig ner i arkivet och leta fram det där dokumentet.
Riv det.
Och börja om. Ta reda på hur läget faktiskt ser ut på arbetsplatsen och framförallt; hur det kan förbättras och vad ni alla kan vinna på det. Kanske är det färre sjukskrivningar som hägrar? Konkurrensfördelar om jämställdhetsarbetet används i marknadsföringen? Ett bredare kompetensunderlag i organisationen?
Så skriver ni ner det hela.
Och ramar in det på en plats där alla kan se.
