Homofobi i OS och AB

Så var OS i Sotji avslutat. Vi kan säga mycket om situationen för HBTQ-personer i Ryssland och vad som kommer att hända nu när världens uppmärksamhet försvinner. Men jag vill istället lägga fokus på ett mer lösningsfokuserat förhållningssätt på hemmaplan.

En vanlig föreställning jag möts av är att homofobi bara existerar i länder som Ryssland eller sker i form av hatbrott. Att det kan finnas homofobi i vardagen är något som inte verkar föresväva rätt många. Grejen är den att vardagshomofobin i många fall är värre, eftersom den sker i det fördolda och handlar om vem som kan säga vad i fikarummet, när det krävs att någon kommer ut är det i sig ett tecken på att arbetsplatsen har problem med sin attityd. Förra våren kom en undersökning från Linnéuniversitet där nationalekonomer slog fast att homosexuella personer diskrimineras på arbetsmarknaden. Detta konstaterades bland annat genom att samma ansökan skickades på en jobbannons, med en fiktiv heterosexuell person och en fiktiv person som listade engagemang i RFSL och liknande organisationer. Trots identiska meriter så blev den heterosexuella personen kallad till intervju oftare än den homosexuella. Det fanns även indikationer på att homosexuella inte anställdes eftersom att arbetsgivaren var orolig för att det skulle bli problem i arbetsgruppen eller att kunderna skulle ha åsikter. Det framkom även att homosexuella män blev utsatta för detta i högre grad ju mer manligt kodat en bransch var och vise versa.

Så, för att skapa en mer inkluderande arbetsplats kommer här ett antal standardtips:

* I mötet med en ny person, fundera över vilka frågor du ställer och hur du formulerar dem. Kanske är det bättre att fråga om personen lever med någon istället för att utgå från att det är en person av motsatt kön.

* Vad för slags dialog har ni på er arbetsplats, har ni er jargong som är svår att komma in i för nya eller som går ut på att skämta om vissa grupper?

* Hur ser era rekryteringsprocesser ut? Det kan vara bra att fundera över om ni har en tendens att vara likriktade i er rekrytering och hur det kommer sig. Är anonyma ansökningar något ni borde använda? Hur arbetar rekryteringsfirman ni använt?

Tags: , , , , ,
Publicerad den 24 februari, 2014 av Emil Akero
Inga kommentarer
Emil Åkerö är samarbetspartner till Add Gender med spetskompetens inom HBTQ-frågor, normkritisk pedagogik och metod- och konceptutveckling. Emil håller utbildningar och workshops inom privat och offentlig sektor och gör analyser. Han har läst kulturvetarprogrammet vid Linköpings universitet varifrån han har en filosofie magister i konstvetenskap och visuell kommunikation. Emil har dessutom över 15 års erfarenhet från kulturbranschen där han arbetar med teater, som museipedagog och skribent.

Kommentera

© 2019 Jämställdhetsexperten